Transparence des salaires : quelles informations les entreprises vont-elles devoir communiquer ?

Transparence salariale. Ces deux mots reviennent quasi quotidiennement dans l’actualité depuis début 2026. En cause : une directive européenne qui doit entrer en vigueur dans le droit français d’ici le 7 juin 2026. Qu’impose-t-elle et que va-t-elle changer pour les entreprises comme les salariés ? Le Maine Libre vous répond.

Quel est l’objectif de la directive et qui doit l’appliquer ?

Adoptée en mai 2023, elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, comme le résume le site du service public. Seules les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de l’appliquer mais celles de moins de 50 salariés peuvent aussi le faire si elles le souhaitent.

Quelles seront les obligations de l’employeur ?

Les obligations sont multiples, avant et après l’embauche.

Avant l’embauche :

• les entreprises devront indiquer au moins une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi publiées, il ne sera plus possible d’indiquer  rémunération selon profil  ;
• le candidat au poste pourra  obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables , c’est-à-dire ce que prévoit la convention collective concernant la rémunération ;
• les employeurs ne pourront plus demander aux candidats combien ils gagnaient lors de leurs derniers emplois ;
• les entreprises devront  veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations 

Après l’embauche, les employeurs devront mettre à disposition des salariés les critères qu’ils utilisent pour déterminer :

• la rémunération
• les niveaux de rémunération
• la progression de la rémunération

Pour évacuer toute mauvaise interprétation, le site du service public précise que les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues.

Afin de garantir le respect des dispositions légales, les entreprises devront régulièrement fournir des rapports, en fonction de leur nombre de salariés et corriger des écarts trop importants, s’ils ne sont pas justifiés.

Qu’est-ce que ça change pour les entreprises ?

Les employeurs vont devoir procéder à plusieurs changements de leur organisation pour se plier à la nouvelle directive. À commencer par l’établissement d’une liste de critères d’évaluation au sein des services de ressources humaines ou d’une grille de rémunération détaillée pour justifier les différences de rémunération et les critères de progression.

Autre changement de taille : l’inversion de la charge de la preuve. Jusqu’à présent, c’est au salarié de prouver que l’employeur n’a pas respecté les règles de transparence salariale. Une fois la directive en vigueur, ce sera à l’employeur de prouver qu’il l’a appliquée. Toute entreprise qui ne respecterait pas la transparence salariale s’expose à une amende administrative.

Le gouvernement doit rencontrer les partenaires sociaux pour parler de l’application de cette directive. Initialement prévue le 29 janvier 2026, la réunion a été reportée, selon nos confrères de Ouest France.

À partir de quand sera-t-elle appliquée en France ?

Si théoriquement la loi doit être adoptée avant le 7 juin, le gouvernement et les organisations syndicales doivent se rencontrer une dernière fois le 19 mars prochain. Le calendrier parlementaire étant déjà chargé, il est possible que le texte ne soit débattu au Parlement qu’à l’automne, ce que déplorent certains syndicats comme la CGT.

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