Ce qu’il faut savoir sur le nouveau contrat de travail pour reconversion

Pouvoir tester un autre métier sans quitter définitivement son poste actuel ? C’est ce que permet la « période de reconversion », un nouveau contrat qui existe en France depuis le 1^er janvier 2026.

À qui s’adresse-t-il ?

La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification, écrit le ministère du Travail sur son site internet.

Comment ça se passe ?

Deux possibilités : la reconversion interne à l’entreprise, ou externe.

Dans le premier cas, l’employé garde son contrat de travail, mais va pouvoir se former à d’autres activités au sein de son entreprise. Dans le deuxième cas, le contrat de travail est suspendu, pour une durée fixée par un accord écrit. Pendant cette période, le salarié va signer un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) avec l’entreprise qui l’accueille pour sa reconversion, avec une possible période d’essai.

Pour combien de temps ?

Le contrat de reconversion dure entre six et douze mois (ou plus selon certains accords).

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Quel salaire pendant cette période ?

Le salaire ne change pas dans le cadre d’une reconversion interne. En cas de reconversion externe, la rémunération est définie par le nouveau contrat. L’écart éventuel peut être pris en charge si un accord d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur le prévoit.

Le salarié reste couvert par la législation de la Sécurité sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Que se passe-t-il à la fin de la période de test ?

À l’issue de la période définie, si le test s’est avéré concluant et que le salarié souhaite rester dans sa nouvelle entreprise, son précédent contrat de travail est rompu, selon les mêmes modalités qu’en cas de rupture conventionnelle pour les CDI ou de commun accord pour les CDD.

Si, au contraire, le salarié veut retourner dans son entreprise initiale, ou si l’entreprise qui l’a accueilli en reconversion ne souhaite pas le garder, il a le droit de reprendre son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. Et s’il refuse de réintégrer l’entreprise, son contrat est rompu, là aussi, par rupture conventionnelle ou commun accord.

Comment bénéficier de la période de reconversion ?

La demande de reconversion peut venir du salarié ou de l’employeur. Sa mise en place nécessite un accord écrit entre les deux parties. Il prendra la forme d’un document « Cerfa » (pour « Centre d’enregistrement et de révision des formulaires administratifs ») à remplir, dont la publication est à venir, explique le ministère du Travail. Il définira l’organisation et la durée de la période de reconversion, mais aussi les modalités de suspension du contrat et d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai.

Une convention de formation doit également être conclue entre l’entreprise et un organisme de formation.

C’est ensuite à l’entreprise d’envoyer les documents à l’opérateur de compétences (Opco), qui va se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion. Elle doit le faire dans les vingt jours après réception des documents et dans les trente jours avant la période de reconversion.

Et la formation ?

La période de reconversion a pour objet l’acquisition d’une qualification, note le site gouvernemental service-public. Elle comprend donc des périodes de formation, ou d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE).

Les coûts de la formation sont pris en charge par l’Opco. Un refus par l’Opco doit être motivé et notifié. Il n’annule pas automatiquement la possibilité de réaliser la période de reconversion, mais la charge de la formation peut retomber sur les épaules de l’entreprise accueillante ou du salarié. Cela dépend de ce qui est écrit dans l’accord, précise Soléna Busson-Mars, co-présidente de l’association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) Loire-Atlantique, qui couvre la Sarthe. L’employé peut, par exemple, utiliser son Compte personnel de formation (CPF).

La durée des actions de formation est comprise entre 150 et 450 heures (sauf pour le socle de connaissances et de compétences professionnelles, ou CléA, et la VAE). Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir jusqu’à 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant pas être supérieure à trois ans.

Peut-on faire sa reconversion dans n’importe quel domaine ?

En principe, oui. Mais il faut qu’il y ait un besoin, un poste ouvert, analyse Soléna Busson-Mars. Ce qui rend difficile une reconversion dans un secteur bouché. Ce seront plutôt des entreprises en tension, qui ont du mal à trouver du personnel via le recrutement classique.

Peut-on refuser la période de reconversion ?

L’employeur peut refuser la demande du salarié, tout comme l’employé peut refuser la proposition de reconversion de son entreprise. Même si d’un côté des métiers s’éteignent quand d’autres naissent et de l’autre, ce n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise d’avoir des salariés démotivés, estime la spécialiste en ressources humaines.

Qu’en est-il du dispositif « Pro-A » ?

La période de reconversion remplace la promotion ou reconversion par alternance dite « Pro-A ». Il n’est donc plus possible de conclure de Pro-A, mais ce dispositif continue de s’appliquer si un avenant au contrat de travail a été signé avant le 1^er janvier 2026.

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